To, jak odmítáme kandidáty, rozhoduje víc, než si myslíme

Když se mluví o náboru, většina firem řeší pořád to samé – jak přitáhnout víc kandidátů, jak zrychlit hiring nebo jak být víc vidět. Mnohem méně pozornosti se věnuje tomu, co se děje ve chvíli, kdy kandidáta odmítáme. Přitom právě tahle část má překvapivě velký dopad. Nejen na to, jaký dojem si z firmy lidé odnesou, ale i na to, jestli se k ní někdy vrátí. Právě tehdy vzniká prostor, kde firmy přicházejí o vztahy, které by mohly v budoucnu využít.

Nejčastější přehlížené místo v náboru

Pro mnoho firem je odmítnutí jen administrativní krok. Pošle se e-mail, pozice se uzavře a jde se dál. Jenže zatímco pro firmu je to konec jednoho procesu, pro kandidáta je to moment, který si z celé zkušenosti pamatuje nejvíc. Zároveň je to okamžik, který rozhoduje, zda se kandidát v budoucnu vrátí, doporučí firmu dál, nebo si z procesu odnese negativní zkušenost.

Formulace typu „vybrali jsme jiného kandidáta“ je v některých fázích procesu nevyhnutelná. Zejména když pracujete s větším objemem reakcí. Ve chvíli, kdy se ale s kandidátem posunete dál a strávíte spolu víc času, podle nás dává smysl nabídnout víc než jen strohé odmítnutí.

Vysvětlení nemusí být komplikované. Někdo byl o krok blíž potřebám týmu, měl více zkušeností v konkrétní oblasti nebo se jen lépe hodil do aktuální situace. Někdy také může hrát roli, že si člověk jednoduše nesedne s konkrétním projektem nebo kontextem, do kterého zrovna hledáme. Svoji roli hrají i změny uvnitř firmy. Priority se posunou, projekt se vyvíjí nebo se situace zkrátka změní. I to je přirozená součást celého procesu. Nejde o nepříjemné informace, ale o kontext, který lidem ve většině případů chybí.

Jak k tomu přistupujeme u nás?

Náš přístup je vlastně jednoduchý. Dáváme konkrétní zpětnou vazbu a otevřeně říkáme, zda v člověku vidíme potenciál do budoucna. Zároveň se snažíme pojmenovat i situace, kdy ten celkový „fit“ není ideální, ať už z pohledu týmu, projektu nebo vzájemné spolupráce.

Pokud už kandidátovi věnujeme čas, nechceme, aby celý proces skončil jen generickým e-mailem. Jakmile jsme s kandidátem v pokročilém kole, preferujeme odmítnutí telefonicky.

Na první pohled na tom není nic převratného. Přesto to má jeden zásadní efekt – kandidáti, se kterými jsme se potkali, nám nemizí.

Postupně si tak vytváříme databázi lidí, o kterých víme, že by pro nás mohli být relevantní i do budoucna. Když se objeví nová příležitost, která dává smysl pro obě strany, můžeme se znovu ozvat. Zároveň je zveme na naše komunitní akce, díky čemuž vztah nekončí jedním výběrovým řízením.

Co se tím mění?

Takový přístup nepřináší okamžité výsledky. Neznamená víc CV příští týden ani rychlejší uzavření konkrétní pozice. Postupně ale začne fungovat jinak – kandidáti reagují rychleji, už vědí, do čeho jdou, a přicházejí zpět do prostředí, které znají. Důvěra už tam totiž existuje.

Ostatně máme i kolegy, kteří by u nás dnes nebyli, kdybychom první „ne“ brali jako definitivní konec. V mnoha případech šlo jen o to, že se nepotkala správná chvíle. Rozdíl nebyl jen v tom, že se posunuli oni, ale i v tom, že jsme ten vztah nenechali zmizet.

Nábor je bezpochyby proces, který má svůj začátek i konec. Ve výsledku je ale hlavně o lidech a vztazích. A právě ve chvíli odmítnutí se ukazuje, jak firma k lidem skutečně přistupuje. Odmítnutí tak není jen konec jednoho výběrového řízení. Má vliv na to, jaký dojem si z vás kandidát odnese a jestli bude stát o to, aby se naše cesty ještě potkaly. A právě způsob, jakým kandidáta odmítneme, je stejně důležitý jako to, jak ho dokážeme zaujmout.