Arnold: Systém kompetenčních modelů, který udává směr vzdělávání v Lundegaardu

Stejně jako nárůst svalů nevzniká po jednom tréninku, ani rozvoj dovedností není přes noc. Výsledky přichází postupně, a to až tehdy, když člověk pracuje systematicky, následuje správný plán a je konzistentní. A stejně tak nabíráme zkušenosti a dovednosti, které pak můžeme využít i v zaměstnání. Přesně proto vznikl rozvojový proces Arnold založený na kompetenčních modelech. Jehož cílem je pomáhat pracovníkům Lundegaardu v jejich profesním vzdělání, což přináší hned několik benefitů nejen zaměstnancům, ale i firmě samotné. V Lundegaardu dlouhodobě stavíme na otevřeném sdílení know-how a rozvoji lidí. Ti jsou pro společnost tím nejcennějším aktivem a jejich růst je tak klíčový.

Rok 2023 přinesl firmě zásadní milník – vznikl ucelený systém kompetenčních modelů, interně pojmenovaný právě po ikoně disciplíny, výkonu a neustálého osobního růstu. A přesně o tom náš Arnold je.

Model je vytvořen pro každou areu (odborný tým) zvlášť, protože jednotlivé disciplíny zahrnují jiný set znalostí. Arnold rozděluje schopnosti (soft skills) a dovednosti (hard skills). Hard skills jsou vytvořené individuálně pro jednotlivé týmy. Každá area rozeznává znalosti jednotlivých oblastí IT, právě pomocí těchto kompetencí. Soft skills jsou pro všechny společné a tvoří je základní dovednosti pro komunikaci v týmu i s klientem.

Komplexně, ale s individuálním přístupem

Vyhodnocování posunu jednotlivých lidí probíhá jednou za půl roku a ke každému zaměstnanci se přistupuje individuálně. Každý má totiž jinou startovní čáru, jiné tempo i jiné podmínky na trati. Evaluace nastává po společné diskuzi mezi nadřízeným a pracovníkem na škále od “Trainee, Juniora, Mediora po Seniora až ke Guru”, kdy jsou jednotlivé úrovně vydefinovány tak, aby byly co nejkonkrétnější. Následně se určí prioritní oblasti, kterým se pracovník bude věnovat v následujícím období. Pro každého je stavěn plán na míru, tak aby efektivně posunul sebe a zároveň tak celý tým.

Arnold a vyhodnocení rozvojových aktivit přichází společně s hodnotícími schůzkami. Tam dostane pracovník i konstruktivní zpětnou vazbu od svých kolegů z hodnotících dotazníků a také od přímého nadřízeného. Konkrétně se tedy dozví to, co se mu daří, a kde je naopak prostor ke zlepšení. Schůzka probíhá mezi area leadrem a zaměstnancem se zástupcem HR, který je zde především v roli facilitátora a zapisovatele obsahu schůzky.

Zrcadlo i pohled do budoucna

Kompetenční model nemá být strašákem ani check listem toho, co se splnilo a nesplnilo. Mnohem víc funguje jako zrcadlo – ukazuje, kde právě teď jsme, jaké dovednosti používáme každý den a co už máme pevně pod kůží. Zároveň je ale i mapou, jak se vydat směrem dopředu. Pomáhá odhalit oblasti, kde máme potenciál růst, a navrhuje cestu kterou se vydat. Společnost se inspirovala modelem 10:20:70, který říká, že 10 % rozvoje se získá pozorováním a zpětnou vazbou a zbylých 10 % lze získat přímou výukou teorie, 20 % sociálními kontakty, pozorováním a zpětnou vazbou a až 70 % praxí, tj. řešením praktických úkolů a problémů.

Arnold je nástroj, který má podpořit, ne svazovat. Má být benefitem, protože dává strukturovanou zpětnou vazbu, jasné milníky a možnost přemýšlet o vlastním rozvoji vědomě a dlouhodobě. Díky tomu dokáže každý vidět nejen svůj aktuální stav, ale i to, jak může vypadat jeho profesní budoucnost.

Největší poklad je v týmu

Když firmy hledají konkurenční výhodu, často přemýšlejí o technologiích, procesech nebo nových postupech. Přitom to nejcennější už dávno mají – své lidi. Ti jsou skutečným zdrojem inovací, stability i růstu. A proto je důležité nechovat se k nim jako k hotovým produktům, ale jako k rozpracovaným příběhům.